Qu’est-ce que la rupture conventionnelle du contrat de travail ?
La rupture conventionnelle du contrat de travail est comme un divorce à l’amiable entre l’entreprise et le salarié. Les deux parties décident alors de se séparer d’un commun accord et elles définissent ensemble les conditions de la rupture en rédigeant et en signant une convention.
L’employé perçoit alors une indemnité qui ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale d’un licenciement, en général 20% du salaire brut annuel multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Mais pour plus de détails, consultez la rubrique : Comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?
Attention : la rupture conventionnelle ne s’applique qu’aux contrats de travail à durée indéterminée
Quelle est la différence avec une démission ou un licenciement ?
Contrairement à la démission ou au licenciement qui résultent de la décision unilatérale d’une des parties, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut être imposée par l’une des parties. Elle doit résulter d’un accord commun.
Dans quel cas peut-on avoir recours à la rupture conventionnelle ?
Côté employeur
Lorsque l’employeur souhaite éviter une procédure de licenciement pour des raisons de quotas ou de lourdeurs administratives, il peut avoir recours à la rupture conventionnelle du contrat de travail.
Côté salarié
Comme pour un licenciement, la rupture conventionnelle du contrat de travail vous donne droit à une indemnité et à la possibilité de percevoir les allocations de retour à l’emploi auprès du Pôle emploi. Elle peut être intéressante si vous souhaitez quitter votre société en bénéficiant de quelques garanties financières (que vous n’auriez pas perçues dans le cadre d’une démission) pour vous donner le temps de retrouver un travail ou de créer votre société si vous avez un projet.
Législation
Les conditions de la rupture conventionnelle du contrat de travail sont fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin).
Procédure :
1. Le ou les entretiens
Le salarié et l’employeur se mettent d’accord sur les conditions de rupture lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Si c’est le cas, il doit en informer l’employeur avant la date de l’entretien. L’employeur pourra alors lui-même se faire assister par une personne de son choix.
2. La convention
L’employeur et le salarié doivent élaborer une convention qui définit les conditions de la rupture. Par exemple, il faut fixer les éléments suivants :
- Le montant de «l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle» qui sera versée au salarié
- La date de rupture du contrat de travail. Contrairement au cas d’un licenciement ou d’une démission, il n’y a pas de période de préavis. Les parties sont donc libres de fixer la fin du contrat à leur convenance. Seule réserve: la rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative
3. Le droit de rétraction
Afin de bien mesurer la portée de leur décision et pour éviter toute pression, les parties disposent de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention pour se rétracter.
4. L’homologation
Passé ce délai de 15 jours, l’une des parties (en général l’employeur) adresse un formulaire de demande d’homologation au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, avec un exemplaire de la convention de rupture.
Le DDTEFP dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle…
A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et le DDTEFP est dessaisi.
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Pour en savoir plus, consultez le site du Ministère du Travail, des Relations, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville.
J’ai moi même fait l’expérience d’une rupture conventionnelle de contrat de travail avec mon ancien employeur, donc si vous avez des questions, n’hésitez pas à me contacter
bonjour je suis en pleinne negociation, je voudrais savoir si avec la rupture conventionnelle, la prime de depart doit etre obligatoirement soumise à la fiscalité, et est ce normale que ands la convention i ya stipulé que les indemnités assedic seront différées c’est à dire que je perceverais pas d’indemnités assedic pendant un certain temps?
merci de m’eclairer sur ce sujet
Bonjour,
En ce qui concerne la fiscalité, je ne me rappelle plus bien, il faudrait que je vérifie.
Pour l’allocation chômage, il y a effectivement une période de carence calculée en fonction de tes congés payés mais ça n’a absolument rien à voir avec la rupture conventionnelle et d’ailleurs ça ne devrait même pas apparaître sur la convention, ou alors j’ai mal compris ton message. J’espère que j’ai pu t’aider. Bonne chance !
Mon employeur me propose une rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Il me laisse entendre que si je refuse sa généreuse proposition(avec versement de 10k€ d’indemnité), il ferait jouer la clause de mobilité de mon contrat et donc je n’aurais que 6 k€ d’indemnité puisque licenciement. Outre que je trouve le procédé cavalier, j’estime que pour 11 ans de présence et une “entente” rapide, 10k€ c’est vraiment tres peu. J’aimerais négocier mais je ne sais à qui m’adresser pour me soutenir.